在职场生涯中,有很多“厉害”的人,他们大多是在自身专业领域有过多年经验,并且取得了一定成绩的人,或为大公司老板,或为中高层管理者,或为业务骨干。但是仔细观察发现,他们中的多数人,在骨子里都有一种志得意满的优越感。在工作中,他们表现出某种强势、专断,根本听不进他人、下属的意见。

    很能理解,当一个人在自己的小圈子内,做得比其他人都好的时候,自然会产生某种骄傲的情绪。但始终要相信,一个真正有大眼界、大智慧的人,一定是一个非常平和非常谦虚的人。如果一个人,不停地试图证明自己、表现自己,同时对他人的优点视而不见,对他人的意见缺乏尊重,那只说明,他自身仍然存在巨大的局限。这种局限,在格局、在气度,归根到底,在于一个人的眼界和思维方式。有一句话说得好,学得越多,就越能发现自己的无知,越是博学越谦虚。我最敬佩的,是那些学识渊博的谦谦长者。他们话语不多,但每句话都耐人寻味,他们有足够骄傲的资本,却永远给予对方以极大的尊重,让人如沐春风。今天面试网小编分享的是,他们之所以职场成功,是因为他们掌握了他们的天赋,很好的利用好了天赋。为什么说发掘天赋比弥补缺陷更为重要呢?

 

    一、为什么说,职场成功的关键,在于人们能否充分利用他们的天赋?

     人生最大的悲剧并不是我们没有足够多的优势,而是我们根本没有去发现和利用自己所拥有的优势。这确实是一个很大的悲剧,因为大部分人都将注意力放在了自己或者别人做不好的地方,故而有太多人的潜能都尚未被发掘,甚至从未被意识到。

    我们用在修复缺点上的时间要远远大于我们用于挖掘自身潜能的时间。在《21 世纪的管理挑战》一书中,彼得 · 德鲁克说得很好:“从无能到平庸,所花费的精力要远远大于从优秀到卓越。”去发展自己已有的优势确实要比克服自己的缺陷简单得多,而且回报也大得多。

 

    二、你是否每天都有时间去做自己擅长的事?

    盖洛普公司是美国著名的民意调查企业,现已发展成为世界上最大的管理咨询公司之一,擅长测量并解读人类行为。盖洛普对基于优势的方法的运用,在全球范围内都处于领先地位。盖洛普有一项针对来自数十个国家受访者的调查:什么能够使你的人生更加成功?是了解自身缺点并努力做出改善,还是将自身优势发挥到极致?

    在每一个参与调查的国家,受访者选择关注自身优势的都是少数。但有趣的是,这些认为优势更重要的少数人,却是人生更成功的那部分。盖洛普 Q12 测评法是一套涵盖了 12 个问题的问卷,被广泛应用于全世界各种规模的企业和部门,帮助预测员工的工作动机和敬业程度。这套问卷中的每个问题都针对一项商业成功的关键指标,其中有这样一道题目:

    在工作中,你是否每天都有机会去做自己最擅长的事?盖洛普在评议员工对这个问题的反馈时发现,表示强烈同意的员工里有 38% 的人更有可能正任职于一个非常富有成效的企业部门;有 44% 的人正任职于有着较高客户满意度的企业部门。也就是说,强调优势的少数群体事实上是一个非常成功的群体。

 

    三、与其花费时间弥补缺陷、不如努力发挥自身优势

    我们这个时代的许多杰出领袖与执行者,都对曾格、福克曼以及其他学者所阐述的理念有着直觉般的理解。事实上罗迪克在公司的事务性管理,诸如财务管理等方面的技能都非常薄弱,不过她并没有花费太多时间在弥补缺陷上,而是通过自己的人格魅力和理想主义,吸引到众多擅长她所不擅长的领域的人们,这些人最后与她一起共同创造了一个可持续的、具有高道德标准的化妆品企业。员工与自己能力的互补,让罗迪克能够专注于自己的优势领域:与这个世界分享她的理念。

    就像克利夫顿和白金汉写的那样:“并不是说你要停止弥补缺陷,而是说你应该明白,单纯去弥补,并不能给你带来发展,弥补缺陷的确能防止你失败,但它永远都无法让你变得更优秀。”

    弥补缺陷的心态是什么样的?弥补缺陷的心态会带来悲剧,甚至在你开始工作之前,它就大大降低了你的业绩表现,它迫使你只是为了合格而努力,却令你错失了本可以变得更优秀的机会。避免失败也是必须的,当一个短板已经上升为所谓的“致命缺陷”时,你就必须也对它予以重视。尤其是当这一缺点对工作效率已经造成了很明显的负面影响时,更佳重视对待。

 

    四、培养员工时你需要帮助他挖掘他们的天赋,而不是一味往高处爬

    多数的职员都有一个想法:就是我在公司必须一直有往上爬,不断得到更高的职位和头衔。教师必须成为校长,主管必须成为经理,医生必须成为院长。但是,现在需要打破这个理念,我们是否真正考虑过员工适合什么样的职位?如果不这样思考,就会把员工置于非常危险的境地:他们会盲目爬到一个不合适的位置,被困在那里,既无法向上爬,又不能往回走,直到最后被辞退,这在管理学上被称为彼得原理或者向上爬理论。这种永远向上爬的理念,错误在于在低一层级表现优秀,并不代表稍加训练,再上一层级也可以表现优秀,上一级职位所需的才干,也许和员工现在的才干完全不同。

    就算明白了这个道理,总会发现员工还是渴望被提拔。因为这个社会在告诉人们:职位越高,就会有更高的薪水,更诱人的头衔以及人人羡慕的社会地位。一家公司如果想改变这种常规思维,可以采用在每个职位上创造明星的方法。就像一句老话说的:三百六十行,行行出状元。在每个职位上创造明星,为每一个职位设计大幅度的浮动工资计划,使得低职位也可以拿到上一级职位的薪资范围,甚至超过上一级的上限,高水平的低职位远比表现平平的高职位更有价值。另外,我们也可以为员工设计不同的职业发展路径。


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