在一些招聘网站中,我们常常能看到一些公司,几乎是天天、月月、年年都在招人。这些公司是真的那么缺人吗?不可否认,这些招聘企业中,有一部分是为其品牌打广告刷存在感。还有一些是业务扩展,并且合适的人选没找着。再就是一些公司的内部原因,导致人员的流动性大。来一批,走一批,反正就是留不住人。

    好员工的离去不是突如其来的,而是逐渐消磨了对工作的兴趣,迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象,他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。“电力减弱'不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,”基布雷尔说。“他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。”常见员工辞职的现象有哪些呢?

 

    一、造成优秀员工辞职可能是以下现象

    01.人格魅力

    一家公司的环境氛围,很大程度取决于老板的品行及人格魅力。优秀的老板才能吸引优秀的员工为其效力,即便偶有一小撮平庸者,整个团队的氛围也是积极向上的。如果一个老板的能力与格局都很一般,在招聘的筛选中就会导致更多平庸的员工进入到公司。

    就算幸运吸引到了好的员工,也会因为工作过程中团队各环节的原因产生诸多矛盾与问题。而平庸的员工在薪酬方面比那些踏实肯干、业务能力过硬的员工工资还高的话,那么优秀员工离开公司则是迟早的事。

    02.薪酬倒挂现象

    薪酬倒挂的现象,有些是因为按原来招老员工的工资标准招不到人,而企业又缺人所以不得不抬高招聘薪酬。再就是一些老员工看起来比较老实,即便能力与资历都比新员工强,公司也不会主动给老员工加工资,这样就导致了一部分老员工觉得不公平而离开。

    薪酬倒挂与其说是新、老员工之间的不对等,倒不如说是优秀员工与平庸员工之间价值输出在回报上的不公平体现。而这样的情况往往会导致优秀员工觉得憋屈,最直接的影响就是没心思再继续努力工作了而选择离开。

    03.绩效评估及排名

    老实说,绩效评估就是浪费时间。优秀的员工理应得到更好的待遇,而不是通过被打分的方式进行绩效排名。绩效评估不能提供有效的价值反馈,它只是一种让每一个员工都害怕的仪式,是一种很糟糕的管理方式。笔者认为最愚蠢的公司规则之一就是给员工排名,将他们相互比较之后,排出第一名到最后一名,没有任何意义。我想不通为什么会有人想留在这样的公司?公司应该支持和相信自己的员工,而不是将他们进行比较,或者用一些奇怪的标准去衡量他们的价值。

    如果你雇佣平庸的员工从事平庸的工作,那你会有一家平庸的公司。如果你不信任你雇佣的员工,你为什么要雇佣他们?如果你不信任你的经理有能力挑选和雇佣优秀的人,你为什么要提拔他们成为经理?废除年度绩效考核和排名,能让员工变得更加优秀,也让员工对工作保有激情和创造力。鼓励员工设定目标,保持高标准,并支持他们这样做。相信他们会努力为公司创造价值,如果他们没有,就可以开除了。

    04.制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是私吞员工的累计飞行里程,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,往往就会跳槽。

    05.无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在工作场所。对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”),待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

    06.对员工的成绩没有肯定

    管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资,有的人希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

 

    二、为什么绝大多数公司宁肯给新人更高的工资,也不愿意给老员工加薪?

    表面看起来,这是一个非常典型的不患多寡而患不均的问题,公司非常愚蠢,导致员工心生不满,最后不好好干活让公司没法利益最大化。与薪酬倒挂一起出现的,往往还有薪酬保密这个制度,员工们都恨死这写东西了,本来世界已经这么难了,还有这么多幺蛾子。薪酬倒挂+薪酬保密,听起来很沙雕的东西如果非常流行,那么答案只有一个。那就是这东西确实有用。

 

    三、为什么管理者会为了自己的利益,容许甚至鼓励薪酬倒挂现象存在呢?

    薪酬倒挂,是公司管理者利益最大化的具象体现。需要注意的一点是,我这里说的是利益最大化是公司管理者,包括高层,中层以及基层管理者,而非是公司本身。

    在现实职场中,很多管理者权力扩大,是靠自己管理人数的增加来实现的。大公司里通行的潜规则是:

    同样的一份工作,只有你一个人做,你就是累死的驴。你抓着3个人一起做,你就是主管。你带着5到10个人一起做,你就是经理。你带着20个人一起做,你就是总监。你带着一大堆人,你就是可以独立事业部总经理。你管的人越多,你在公司的权重就越大,并且由于人多了一定会有内斗,作为仲裁者的你,反而地位更加稳固,在上层眼里也更加有价值。

    不加钱,是很难快速招到人的,所以很多新来的人薪酬高于老人,并不意外。那还有人说了,老人万一干的不爽离职了怎么办?朋友,老人离开后的坑,显然一个新人是很难直接顶上的,那就刚好可以找借口再多招几个人,反正锅都往离职人员头上扣。放老人走,新申请多个HC多招几个人扩大权力,很多管理者喜欢玩这个套路。毕竟符合规则,操作简单,又能把自己的利益最大化,额外增加的成本反正是算在公司头上的,又不用他自己出。即使从大局上对公司成本会有浪费,但是对于管理者自己是大赚特赚。当第一目的是增加管理人数的时候,很多沙雕操作就有了内在合理性。你以为管理者不懂,实际上他们比谁都懂。只不过大家的利益不一致而已,人都是趋利避害的。


编辑推荐:







6080yy电影在线看欢迎关注网站微信公众号:「面试大全」

点赞 0
死踩 0
继续阅读6080yy电影在线看相关的文章

发表评论 点击 登录 微信,亮头像秀观点,已发布 0